Vom Lernangebot zum Lernanlass: Wie Unternehmen Weiterbildung im Team sichtbar machen
Serie: Weiterbildung im Team aktivieren – Teil 3
Von: Sebastian Dörnhöfer
Nach der Einführung verliert ein Weiterbildungsangebot im Arbeitsalltag häufig an Präsenz. Wie wir im ersten Teil dieser Serie beschrieben haben, rücken Projekte, Meetings und operative Fragen schnell wieder in den Vordergrund, während das Angebot verfügbar bleibt. Mehr Erinnerungsmails lösen dieses Problem nur begrenzt.
Für die weitere Nutzung ist interessanter, wann ein vorhandener Inhalt durch eine konkrete fachliche Situation Bedeutung gewinnt. Eine bevorstehende Migration, eine neue Technologie oder veränderte Sicherheitsanforderungen können aus einem allgemein verfügbaren Angebot plötzlich eine Ressource für die aktuelle Arbeit machen. Dieser Übergang vom verfügbaren Inhalt zum konkreten Bedarf ist der Lernanlass.
Sichtbarkeit braucht fachlichen Zusammenhang
Mitarbeitende müssen selbstverständlich wissen, dass ihnen Weiterbildung zur Verfügung steht. Auf Dauer trägt diese Information allein jedoch wenig. Ein allgemeiner Hinweis auf neue Kurse oder eine große Themenbibliothek konkurriert mit zahlreichen anderen internen Botschaften und verlangt weiterhin, dass der Empfänger selbst den Bezug zur eigenen Arbeit herstellt.
Wer sich beispielsweise gerade mit Künstlicher Intelligenz beschäftigt, kann darunter sehr unterschiedliche Fragen verstehen: praktische Nutzung im Arbeitsalltag, Coding, Datenschutz, Governance oder technische Integration. Der Hinweis, dass „viele KI-Inhalte“ verfügbar sind, beschreibt das Angebot, hilft aber nur begrenzt bei der Einordnung des aktuellen Bedarfs.
Stärker wird Kommunikation dort, wo sie den fachlichen Zusammenhang gleich mitliefert. Ein Lernimpuls kann erklären, warum ein Thema gerade relevant ist, für wen ein Inhalt gedacht wurde und an welcher Stelle er bei einer aktuellen Aufgabe weiterhelfen kann. Das Weiterbildungsangebot tritt dadurch etwas in den Hintergrund; die fachliche Situation rückt nach vorne.
Lernanlässe entstehen meist ohnehin
Unternehmen müssen dafür keinen künstlichen Themenkalender produzieren, der jeden Monat einen neuen Weiterbildungsgrund erfindet. In der täglichen Arbeit entstehen fortlaufend Situationen, an die Lernen anschließen kann.
Ein Entwicklungsteam beginnt beispielsweise, intensiver mit einem KI-Coding-Assistenten zu arbeiten. Sehr schnell tauchen Fragen zur Qualität der Ergebnisse, zu Datenschutz oder zu geeigneten Einsatzszenarien auf. Ein passender Lerninhalt besitzt in diesem Moment eine andere Relevanz als drei Monate zuvor in einer allgemeinen Mail mit mehreren KI-Empfehlungen, weil er an eine Diskussion anschließt, die ohnehin bereits stattfindet.
Dasselbe gilt für Migrationen, neue regulatorische Anforderungen, wiederkehrende Probleme im Support, veränderte Verantwortungsbereiche oder Technologien, die erstmals im Unternehmen eingesetzt werden. Solche Situationen bringen ihren eigenen fachlichen Bedarf mit und schaffen damit natürliche Gelegenheiten, Weiterbildung näher an die tägliche Arbeit zu rücken.
Für Unternehmen lohnt es sich deshalb, die eigene Aktivierungsfrage anders zu formulieren. Statt ausschließlich darüber nachzudenken, wie mehr Menschen auf ein Lernangebot aufmerksam gemacht werden können, sollte der Blick stärker auf die Themen gerichtet werden, die Teams in den kommenden Wochen und Monaten tatsächlich beschäftigen.
Ein Lernimpuls sollte seinen Zusammenhang erklären
Der Unterschied zeigt sich bereits an einer einfachen internen Nachricht.
“Zu IT-Security stehen euch zahlreiche Weiterbildungsinhalte zur Verfügung.”
Die Information ist korrekt und möglicherweise sogar gut gemeint. Mitarbeitende müssen jedoch weiterhin selbst einschätzen, ob das Thema für ihre aktuelle Arbeit relevant ist, welche Inhalte passen und an welcher Stelle sich ein Einstieg lohnt.
Ein Hinweis, der aus einer konkreten Situation entsteht, kann deutlich präziser sein:
„Im nächsten Quartal beschäftigen wir uns stärker mit der Absicherung unserer Microsoft-365-Umgebung. Für Fachkräfte aus Administration und Security haben wir zwei Inhalte ausgewählt, die für die Vorbereitung einen guten Einstieg bieten.”
Zwischen beiden Varianten liegt kein großer kommunikativer Aufwand. Die zweite verankert das Lernangebot jedoch in einer Aufgabe, die im Unternehmen bereits Bedeutung besitzt.
Solche Impulse müssen weder umfangreich noch besonders inszeniert sein. Manchmal genügt ein kurzer Hinweis im Teammeeting, wenn dort ohnehin über ein anstehendes Projekt gesprochen wird. In einem anderen Fall passt eine Empfehlung in einen internen Kommunikationskanal, weil dort bereits eine fachliche Diskussion läuft. Der bestehende Kontext liefert die Aufmerksamkeit; die Weiterbildung ergänzt ihn um eine Möglichkeit zur Vertiefung.
Kuratierung gehört zum Lernanlass – aber nur in begrenztem Umfang
Ein aktuelles Thema allein löst noch keine gute Lernentscheidung aus. Wenn nach dem Hinweis auf eine bevorstehende Aufgabe unmittelbar eine Liste mit zwölf möglichen Kursen folgt, entsteht wieder ein erheblicher Teil der Auswahl beim Mitarbeitenden.
Für einen Lernanlass reicht deshalb meist eine begrenzte Vorauswahl, ergänzt um eine kurze fachliche Einordnung. Zwei oder drei Inhalte können vollkommen genügen, wenn nachvollziehbar ist, für wen sie gedacht sind und ob sie einen Einstieg oder eine Vertiefung bieten.
Mehr müssen wir an dieser Stelle bewusst noch nicht lösen. Die Frage, wie Unternehmen aus einer großen Inhaltsbibliothek eine tragfähige Lernorientierung entwickeln können, verdient einen eigenen Blick und steht deshalb im Mittelpunkt von Teil 4.
Im Kontext eines Lernanlasses geht es zunächst darum, die Distanz zwischen einer aktuellen fachlichen Situation und dem ersten passenden Inhalt klein zu halten.
Lernimpulse können aus unterschiedlichen Richtungen kommen
Wer solche Anlässe aufgreift, hängt stark von der Organisation ab. In manchen Unternehmen liegt Weiterbildung zentral bei HR oder Learning & Development; dort können aktuelle Themen gesammelt und gemeinsam mit Fachverantwortlichen eingeordnet werden. In anderen Organisationen erkennen Führungskräfte oder technische Verantwortliche wesentlich schneller, welche Fragen sich im Team häufen und wann eine Empfehlung hilfreich wäre.
Auch Mitarbeitende selbst spielen eine wichtige Rolle. Eine Empfehlung aus dem Kollegenkreis besitzt häufig eine besondere Glaubwürdigkeit, weil sie aus einer konkreten Erfahrung entstanden ist: Jemand hat einen Inhalt genutzt, damit ein Problem besser verstanden und gibt diesen Hinweis unmittelbar an andere weiter.
Aus diesen unterschiedlichen Quellen muss kein aufwendiges Kommunikationsmodell entstehen. Vielmehr lohnt sich eine gewisse Offenheit dafür, wo fachlich relevante Impulse ohnehin auftauchen. Entscheidend ist ihre Qualität und ihr Timing; eine hohe Frequenz allein macht Weiterbildung noch nicht sichtbarer.
Ein wöchentliches „Learning of the Week“ kann sich genauso schnell abnutzen wie jede andere wiederkehrende interne Kommunikation. Ein einzelner Hinweis im richtigen fachlichen Moment besitzt häufig mehr Gewicht.
Ein Anlass verkürzt den Weg zum Lernen
Nach der Einführungsphase muss Weiterbildung nicht permanent selbst zum Kommunikationsthema werden. Wertvoller ist ein Gespür für jene fachlichen Momente, in denen ein vorhandenes Lernangebot ohnehin an Bedeutung gewinnt.
Projekte, neue Technologien, veränderte Anforderungen und konkrete Fragen schaffen solche Momente fortlaufend. Wer sie aufgreift und mit einer passenden Empfehlung verbindet, erleichtert den Einstieg, ohne aus freiwilligem Lernen ein Pflichtprogramm zu machen.
Nachdem wir in Teil 2 betrachtet haben, wie Lernzeit im Arbeitsalltag einen realistischen Platz bekommen kann, folgt damit der nächste Schritt: Ein vorhandener Zeitraum wird durch einen fachlichen Anlass überhaupt erst mit Bedeutung gefüllt.
Und sobald dieser Anlass vorhanden ist, stellt sich eine weitere Frage: Wie finden Mitarbeitende innerhalb eines umfangreichen Angebots den Inhalt, der zu ihrer Situation wirklich passt?
Darum geht es in Teil 4: Den passenden Einstieg finden: Wie Unternehmen Orientierung im Lernangebot schaffen.
Teil 4 und die weiteren Beiträge dieser ersten Serie folgen im November.
Über diese Serie
In dieser Beitragsreihe geht es darum, wie Unternehmen Weiterbildung im Team besser sichtbar machen, vorhandene Lernzugänge aktiver nutzen und Lernen realistisch im Arbeitsalltag verankern können. So entsteht eine Grundlage, um Kompetenzen kontinuierlich weiterzuentwickeln und auf neue fachliche Anforderungen vorbereitet zu sein.
Know-how kann man teilen. Zum Glück
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Über den Autor: Sebastian Dörnhöfer
Sebastian Dörnhöfer verantwortet das Customer Success Management bei der heise academy. Seine berufliche Laufbahn verbindet mehr als zehn Jahre Erfahrung im B2B-Umfeld mit Stationen in Beratung, Sales, Key Account Management und Customer Success. Dabei hat er Kundenbeziehungen ebenso begleitet wie Customer-Success-Strukturen, Prozesse und datenbasierte Steuerungsansätze mit aufgebaut und weiterentwickelt. Heute beschäftigt er sich insbesondere damit, wie digitale Weiterbildung im Unternehmen tatsächlich genutzt, im Arbeitsalltag verankert und langfristig zu einer wirksamen Lernstrategie weiterentwickelt werden kann.
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]]>Keine Zeit für Weiterbildung? Wie kleine Lernfenster helfen können
Serie: Weiterbildung im Team aktivieren – Teil 2
Von: Sebastian Dörnhöfer
„Dafür fehlt uns gerade die Zeit“ gehört zu den Sätzen, die in Gesprächen über Weiterbildung früher oder später fast zwangsläufig fallen. Gerade in IT-Teams ist das wenig überraschend: Projekte laufen parallel, Systeme müssen verfügbar bleiben, Sicherheitsfragen dulden mitunter keinen Aufschub und neue Anforderungen kommen hinzu, während sich Technologien schneller verändern, als manche Projektplanung hinterherkommt.
Daraus mangelnde Lernbereitschaft abzuleiten, würde an der Realität vieler Teams vorbeigehen. Der Pluralsight Tech Skills Report 2025 nennt fehlende Zeit bereits zum vierten Mal in Folge als größte Hürde beim Aufbau neuer technischer Fähigkeiten. Gleichzeitig bezeichnen 95 Prozent der befragten Führungskräfte den Aufbau einer Lernkultur rund um Daten und Technologie als Priorität; ebenso viele IT- und Business-Professionals geben an, beim Aufbau technischer Kompetenzen mehr Unterstützung zu benötigen.
Zwischen dem Stellenwert, den Unternehmen Weiterbildung zuschreiben, und den Bedingungen, unter denen sie im Alltag stattfinden soll, liegt damit häufig eine bemerkenswerte Lücke. Mehr freie Stunden lassen sich in einem ausgelasteten Team nur selten herbeiorganisieren. Beeinflussen lässt sich jedoch, welchen Platz Lernzeit in der täglichen Priorisierung bekommt und wie flexibel sie sich an unterschiedliche Arbeitssituationen anpassen lässt.
Das Problem mit dem berühmten „wenn Zeit ist“
Viele Unternehmen möchten Weiterbildung unkompliziert ermöglichen. Mitarbeitende bekommen einen Zugang und dürfen ihn während der Arbeitszeit verwenden; die begleitende Botschaft lautet sinngemäß häufig: „Schaut gerne rein, wenn es bei euch passt.“
Diese Offenheit ist sympathisch, im Tagesgeschäft jedoch anspruchsvoll. Eine Aufgabe mit Termin, ein Kundenproblem oder eine laufende Abstimmung bringen ihre Priorität bereits mit. Weiterbildung besitzt häufig keinen vergleichbaren Zeitpunkt, an dem sie zwingend stattfinden muss, und lässt sich deshalb ohne unmittelbare Konsequenzen verschieben. Aus „diese Woche“ wird die nächste, dann der nächste Sprint oder die Zeit nach dem aktuellen Projekt.
Ein solcher Verlauf braucht keine bewusste Entscheidung gegen Lernen. Niemand muss die Lernzeit streichen oder Weiterbildung für unwichtig erklären; es genügt, dass andere Aufgaben ihren Platz im Kalender und in den Erwartungen des Teams konsequenter beanspruchen.
Auch Beschäftigte nehmen diese Spannung wahr. In der Weiterbildungsstudie 2024 von Bitkom Akademie und HRpepper gaben 87 Prozent an, dass ihnen Zeit für Weiterbildung im Arbeitsalltag wichtig ist. Mehr als die Hälfte berichtete zugleich, dass Weiterbildung ohne vorgegebene Termine schwer in den Arbeitsalltag zu integrieren sei; 39 Prozent erleben sie sogar als zusätzliche Belastung.
Lernzeit berührt damit neben der Kalenderplanung auch die Unternehmenskultur. Mitarbeitende müssen darauf vertrauen können, dass fachliche Weiterbildung während der Arbeitszeit tatsächlich vorgesehen ist und bei normaler Belastung einen legitimen Platz neben anderen Aufgaben besitzt.
Weiterbildung muss nicht immer einen halben Tag beanspruchen
Ein Teil der Hürde entsteht bereits durch die Vorstellung davon, wie Weiterbildung auszusehen hat. Wer zuerst an einen vollständigen Kurs, einen Seminartag oder mehrere ungestörte Stunden denkt, wird in einem dicht gefüllten Arbeitsalltag schnell zu dem Schluss kommen, dass dafür gerade wenig Raum vorhanden ist.
Für komplexe Themen braucht es selbstverständlich längere Formate. Ein neues Fachgebiet lässt sich nicht in zwanzig Minuten erschließen, und ein mehrteiliger Classroom verfolgt einen anderen Anspruch als ein kurzer fachlicher Impuls. Berufliches Lernen findet dennoch längst in sehr unterschiedlichen Zeiteinheiten statt.
In der Administration wird vielleicht gerade ein bestimmter Abschnitt zu einer M365-Konfiguration benötigt, in der Entwicklung steht vor einem Projekt eine neue Funktion eines KI-Werkzeugs im Fokus, während auf IT-Verantwortungsebene zunächst ein Überblick über eine regulatorische Veränderung gebraucht wird, bevor sich die erforderliche Vertiefung einschätzen lässt.
Auch in der betrieblichen Weiterbildung insgesamt lässt sich eine Entwicklung zu kürzeren Formaten beobachten. Der Umsetzungsbericht zur Nationalen Weiterbildungsstrategie verweist auf Daten des Adult Education Survey, nach denen Weiterbildungen von lediglich einigen Stunden inzwischen fast die Hälfte der betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten ausmachen. Umfangreichere Qualifizierungen verlieren dadurch keineswegs ihren Wert; die Formen beruflichen Lernens haben sich vielmehr deutlich ausdifferenziert.
Für Unternehmen eröffnet der zusätzliche Spielraum. Je nach Ziel können 20 oder 30 Minuten ausreichen, wenn der Lernbedarf bereits klar umrissen ist und die verfügbare Zeit nicht erst mit der Suche nach einem geeigneten Inhalt verloren geht.
Lernzeit muss zum Nutzungsmodell passen
Ein fester Lernslot klingt zunächst nach einer einfachen Antwort auf das Zeitproblem. „Jeden Freitag 30 Minuten Lernen“ kann für manche Teams tatsächlich eine hilfreiche Routine schaffen; in anderen Organisationen wird derselbe Termin nach wenigen Wochen regelmäßig verschoben, weil Arbeitsweise und Lernmodell nicht zueinander passen.
Deshalb sollte die Form der Lernzeit aus der gewünschten Nutzung entstehen. Ein Team mit festem Lernrhythmus profitiert eher von wiederkehrenden Terminen, während projektbezogene Weiterbildung ihre Zeit genau dann benötigt, wenn ein fachlicher Bedarf entsteht. Wer den Lernzugang vor allem für individuelle Entwicklung bereitstellt, braucht wiederum größere Flexibilität.
Ein verlässliches 30-Minuten-Fenster, das über Monate Bestand hat, kann dabei wertvoller sein als ein ambitionierter halber Lerntag, der nur auf dem Papier existiert. Die passende Lösung erkennt man weniger an ihrer Größe als daran, ob sie im jeweiligen Arbeitsumfeld tatsächlich durchgehalten werden kann.
Lernzeit braucht kulturelle Legitimität
Eine formale Freigabe allein sagt noch wenig darüber aus, wie Mitarbeitende ihre Lernzeit erleben. In manchen Teams ist es selbstverständlich, während des Arbeitstages einen Kurs zu öffnen; andernorts entsteht schnell das Gefühl, zuerst müsse die „eigentliche Arbeit“ erledigt werden.
Diese unausgesprochenen Erwartungen prägen Lernverhalten erheblich. Eine Organisation kann Weiterbildung ausdrücklich erlauben und trotzdem eine Kultur entwickeln, in der Lernzeiten bei höherem Arbeitsdruck als Erstes verschwinden oder auf den Abend verlagert werden. Dass nur 21 Prozent der Beschäftigten in der Bitkom-/HRpepper-Studie 2024 von Arbeitszeitregelungen berichten, die Lernzeiten berücksichtigen, zeigt zumindest, dass eine feste Verankerung keineswegs selbstverständlich ist.
Führungskräfte beeinflussen diese Wahrnehmung stark. Wird ein vereinbartes Lernfenster bei jeder Engstelle gestrichen, versteht ein Team die tatsächliche Priorität sehr schnell. Bleibt es dagegen auch in normalen Belastungsphasen bestehen, vermittelt das eine andere Haltung: Fachliche Entwicklung gehört zur Arbeit und muss sich ihre Berechtigung nicht jedes Mal neu verdienen.
Dafür braucht es keine detaillierte Kontrolle der Lernaktivität. Verlässlichkeit ist an dieser Stelle wesentlich wichtiger als Reporting darüber, wer wann welche Minute gelernt hat.
Kleine Einheiten brauchen die richtige Erwartung
Wer Weiterbildung in kleineren Einheiten ermöglicht, sollte anschließend auch die Erwartungen an Nutzung entsprechend einordnen. Nicht jeder wertvolle Lernmoment endet mit einem vollständig abgeschlossenen Kurs.
Zwanzig Minuten eines Videokurses können ausreichen, um eine konkrete technische Frage besser zu beantworten; ebenso kann ein einzelner Abschnitt einer Aufzeichnung genau das Wissen liefern, das für ein aktuelles Projekt benötigt wird. Solche Formen digitaler Weiterbildung passen zu einem Arbeitsalltag, in dem Lernen häufig bedarfsbezogen statt linear erfolgt.
Das macht Abschlüsse oder Teilnahmebescheinigungen keineswegs bedeutungslos. Wo ein Lernziel einen vollständigen Kurs, einen Nachweis oder eine verbindliche Qualifizierung voraussetzt, bleiben sie wichtig. Für andere Nutzungsmodelle erzählen sie jedoch nur einen Teil der Geschichte.
Wie bedarfsbezogene Nutzung einzuordnen ist und wann auch einzelne Kursabschnitte ihren Zweck erfüllen können, betrachten wir in Teil 5 der Serie ausführlicher. Für die Frage nach Lernzeit reicht an dieser Stelle die Feststellung, dass kleine Lernfenster auch dann ihren Wert entfalten können, wenn sie nicht in einen vollständigen Kursabschluss münden.
Ein realistischer Anfang
Aus der Erkenntnis „Wir sollten mehr Lernzeit ermöglichen“ muss kein komplexes Modell entstehen. Ein pragmatischer Einstieg genügt, solange anschließend beobachtet wird, ob die gewählte Lösung im Arbeitsalltag Bestand hat, von den Mitarbeitenden tatsächlich genutzt wird und zum jeweiligen Nutzungsansatz des Unternehmens passt. Solche Beobachtungen liefern häufig mehr Erkenntnis als eine allgemeingültige Zahl von Lernstunden pro Monat.
Zeitmangel wird dadurch nicht verschwinden. Auch ein gut organisierter Lernrhythmus ändert nichts an hoher Auslastung und wechselnden Prioritäten. Der Unterschied liegt darin, ob Weiterbildung dauerhaft auf den seltenen Moment wartet, an dem gerade nichts Dringenderes ansteht, oder einen realistischen und akzeptierten Platz im Arbeitsalltag erhält.
Im nächsten Beitrag schauen wir deshalb auf die nächste Voraussetzung für tatsächliche Nutzung: den Lernanlass. Denn verfügbare Zeit beantwortet noch nicht, warum sich jemand ausgerechnet jetzt mit einem bestimmten Thema beschäftigen sollte.
Über diese Serie
In dieser Beitragsreihe geht es darum, wie Unternehmen Weiterbildung im Team besser sichtbar machen, vorhandene Lernzugänge aktiver nutzen und Lernen realistisch im Arbeitsalltag verankern können. So entsteht eine Grundlage, um Kompetenzen kontinuierlich weiterzuentwickeln und auf neue fachliche Anforderungen vorbereitet zu sein.
Know-how kann man teilen. Zum Glück
IT-Weiterbildung für alle, die gemeinsam weiterkommen wollen
Mit dem academy Pass Enterprise macht ihr aktuelles IT-Wissen jederzeit für euer Team zugänglich. Videokurse, Live-Classrooms und deren Aufzeichnungen ermöglichen flexibles Lernen, neue Skills und den direkten Transfer in den Arbeitsalltag. Unsere Expertinnen und Experten beraten euch persönlich und unterstützen euch dabei, IT-Weiterbildung passend und nachhaltig in eurem Unternehmen zu verankern.
Über den Autor: Sebastian Dörnhöfer
Sebastian Dörnhöfer verantwortet das Customer Success Management bei der heise academy. Seine berufliche Laufbahn verbindet mehr als zehn Jahre Erfahrung im B2B-Umfeld mit Stationen in Beratung, Sales, Key Account Management und Customer Success. Dabei hat er Kundenbeziehungen ebenso begleitet wie Customer-Success-Strukturen, Prozesse und datenbasierte Steuerungsansätze mit aufgebaut und weiterentwickelt. Heute beschäftigt er sich insbesondere damit, wie digitale Weiterbildung im Unternehmen tatsächlich genutzt, im Arbeitsalltag verankert und langfristig zu einer wirksamen Lernstrategie weiterentwickelt werden kann.
