Upskilling statt Hiring: Wie Weiterbildung zum Wettbewerbsvorteil wird

Warum Unternehmen IT-Kompetenzen gezielt im eigenen Team aufbauen sollten

Von: Emely Strahl | aktualisiert am 21. September 2026

Der Fachkräftemangel bleibt für Unternehmen eine Herausforderung, auch wenn sich die Lage auf dem IT-Arbeitsmarkt verändert. 2026 fehlen in Deutschland laut Bitkom rund 79.000 IT-Fachkräfte. 78 Prozent der befragten Unternehmen beobachten weiterhin einen Mangel. Gleichzeitig berichten 33 Prozent, dass Bewerber und Bewerberinnen nicht über die benötigten aktuellen Technologiekenntnisse verfügen.

Für Unternehmen stellt sich deshalb eine strategische Frage: Müssen fehlende Kompetenzen immer durch neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ins Unternehmen geholt werden oder können wir sie im bestehenden Team aufbauen?

Genau hier setzt Upskilling an. Statt ausschließlich auf Recruiting zu setzen, entwickeln Unternehmen vorhandene Kompetenzen gezielt weiter. Das kann nicht jede offene Stelle ersetzen. Gerade wenn sich Anforderungen durch Cloud, KI, Cybersecurity oder neue Entwicklungsumgebungen verändern, kann Weiterbildung aber ein entscheidender Teil der Personalstrategie sein.

Upskilling oder Recruiting: Was rechnet sich?

Recruiting bleibt notwendig, wenn Kompetenzen oder Kapazitäten im Unternehmen vollständig fehlen. Doch die Suche nach IT-Fachkräften braucht Zeit. Noch 2025 dauerte die Besetzung einer IT-Stelle laut Bitkom durchschnittlich 7,7 Monate.

Hinzu kommen Kosten für Stellenausschreibungen, Personalressourcen, mögliche Recruiting-Dienstleister und das anschließende Onboarding. Während dieser Zeit bleiben wichtige Aufgaben möglicherweise liegen oder müssen vom bestehenden Team aufgefangen werden.

Upskilling setzt an einem anderen Punkt an: Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen kennen bereits Systeme, Prozesse, Produkte und die Unternehmenskultur. Neue Kompetenzen können dadurch unmittelbar mit bestehenden Aufgaben verbunden werden.

Das heißt nicht Upskilling statt Recruiting um jeden Preis. Vielmehr sollte die Frage lauten:

Welche Kompetenzen müssen wir extern gewinnen und welche können wir schneller und sinnvoller intern aufbauen?

Gerade diese Kombination kann Unternehmen weniger abhängig von einem angespannten Arbeitsmarkt machen.

Weiterbildung wird zum Business Case

Weiterbildung ist dabei weit mehr als ein zusätzlicher Benefit für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Richtig eingesetzt unterstützt sie die Unternehmensstrategie.

Der LinkedIn Workplace Learning Report 2025 zeigt beispielsweise, dass 49 Prozent der befragten Learning- und Talent-Verantwortlichen angeben, dass sich ihre Führungsebene Sorgen macht, ob die vorhandenen Fähigkeiten ausreichen, um die Geschäftsstrategie umzusetzen. Unternehmen mit besonders ausgereiften Programmen zur Karriereentwicklung sind laut LinkedIn außerdem stärker bei verschiedenen Erfolgsindikatoren aufgestellt und häufiger Vorreiter beim Einsatz generativer KI.

Die zentrale Erkenntnis für Unternehmen lautet: Technologische Transformation funktioniert nur, wenn sich die Kompetenzen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mitentwickeln.

Lernkultur ist Führungsaufgabe

Eine Weiterbildungsplattform allein schafft noch keine Lernkultur. Entscheidend ist, ob Lernen im Unternehmen tatsächlich gewollt, ermöglicht und mit strategischen Zielen verbunden wird.

Führungskräfte spielen dabei eine zentrale Rolle. Sie entscheiden, ob Weiterbildung als zusätzliche Aufgabe behandelt wird oder als Bestandteil der Arbeit. Sie schaffen Zeiträume für Lernen, definieren Entwicklungsziele und ermöglichen den Transfer des neuen Wissens in reale Projekte.

McKinsey betont ebenfalls die Bedeutung einer Lernkultur, in der Weiterbildung nicht aus punktuellen Trainings besteht, sondern Kompetenzen kontinuierlich und eng mit der täglichen Arbeit entwickelt werden.

Für IT-Leitungen bedeutet das insbesondere:

• Welche Kompetenzen benötigt unser Team für kommende Projekte?
• Welche Skills können wir innerhalb des Teams entwickeln?
• Wo brauchen wir externe Verstärkung?
• Welche Lernzeit stellen wir zur Verfügung?
• Wie übertragen wir neues Wissen anschließend in die Praxis?
• Wie machen wir Kompetenzentwicklung sichtbar?

Erst wenn Führung auf diese Fragen Antworten gibt, wird aus einzelnen Weiterbildungsmaßnahmen eine Lernkultur.

Drei Wege, Lernen im IT-Team zu verankern

Eine Lernkultur muss nicht mit einem großen Transformationsprogramm beginnen. Auch überschaubare Maßnahmen können Weiterbildung zum Bestandteil des Arbeitsalltags machen.

1. Tech-Talks und Wissen teilen

Teammitglieder stellen regelmäßig neue Technologien, Erkenntnisse aus Weiterbildungen oder Erfahrungen aus Projekten vor. So bleibt erworbenes Wissen nicht bei einzelnen Personen, sondern wird im Team verteilt.

2. Mentoring und gemeinsames Lernen

Erfahrene Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen geben Wissen weiter und unterstützen Kollegen und Kolleginnen bei neuen Aufgaben. Gleichzeitig kann der Wissenstransfer auch in die andere Richtung funktionieren, etwa wenn Teammitglieder bereits Erfahrung mit neuen Frameworks, KI-Werkzeugen oder Technologien gesammelt haben.

3. Weiterbildung und Zertifizierungen einplanen

Weiterbildung sollte nicht dauerhaft in die Freizeit verschoben werden. Feste Lernzeiten und konkrete Entwicklungsziele schaffen Verbindlichkeit. Zertifikate können zusätzlich helfen, Lernfortschritte sichtbar zu machen.

Entscheidend ist in allen drei Fällen, dass Lernen mit der tatsächlichen Arbeit verbunden bleibt. Neues Wissen sollte möglichst schnell in Aufgaben und Projekten eingesetzt werden.

Vom Fachkräftemangel zum Kompetenzaufbau

Wie das aussehen kann, zeigt ein typisches Szenario: Ein mittelständisches Softwareunternehmen benötigt zusätzliche Security-Kompetenzen, findet für offene Stellen aber über längere Zeit keine passenden Fachkräfte.

Statt ausschließlich weiter zu rekrutieren, analysiert die IT-Leitung zunächst die vorhandenen Fähigkeiten. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit passenden Grundlagen erhalten gezielte Security-Weiterbildungen und wenden das Wissen anschließend in laufenden Projekten an. Zertifizierungen dokumentieren zusätzlich den Kompetenzaufbau.

Das Recruiting wird dadurch nicht zwangsläufig überflüssig. Aber der Kompetenzengpass kann zumindest teilweise aus dem bestehenden Team heraus geschlossen werden. Gleichzeitig bleibt das neu aufgebaute Wissen im Unternehmen und kann unter Kollegen und Kolleginnen weitergegeben werden.

Weiterbildung als Teil der Unternehmensstrategie

Der Fachkräftemangel lässt sich nicht allein mit Weiterbildung lösen. Genauso wenig kann Recruiting langfristig jede neue Kompetenzanforderung auffangen.

Unternehmen brauchen deshalb beides: gezielte externe Verstärkung dort, wo neue Kapazitäten oder Spezialwissen notwendig sind, und kontinuierliches Upskilling dort, wo vorhandene Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auf neue Aufgaben vorbereitet werden können.

Der entscheidende Schritt besteht darin, Weiterbildung nicht erst dann einzusetzen, wenn eine Kompetenzlücke zum Problem geworden ist. Wer frühzeitig analysiert, welche Fähigkeiten künftig benötigt werden, Lernzeit schafft und neues Wissen direkt in die Praxis bringt, macht Lernen zu einem strategischen Instrument.

So wird aus Weiterbildung kein Zusatzprogramm, sondern ein Teil der Unternehmensentwicklung.

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Über die Autorin: Emely Strahl

Emely ist duale Studentin bei heise im Bereich Medien und Kommunikation. Stetige Weiterentwicklung, kontinuierliches Lernen und das Über-sich-hinauswachsen prägen sowohl ihr Studium an der Hochschule als auch ihre Arbeit im Verlag. Besonders spannend findet sie dabei, theoretisches Wissen direkt mit der Praxis zu verbinden und so täglich neue Erfahrungen zu sammeln. 

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