Vom Lernangebot zum Lernanlass: Wie Unternehmen Weiterbildung im Team sichtbar machen
Serie: Weiterbildung im Team aktivieren – Teil 3
Von: Sebastian Dörnhöfer
Nach der Einführung verliert ein Weiterbildungsangebot im Arbeitsalltag häufig an Präsenz. Wie wir im ersten Teil dieser Serie beschrieben haben, rücken Projekte, Meetings und operative Fragen schnell wieder in den Vordergrund, während das Angebot verfügbar bleibt. Mehr Erinnerungsmails lösen dieses Problem nur begrenzt.
Für die weitere Nutzung ist interessanter, wann ein vorhandener Inhalt durch eine konkrete fachliche Situation Bedeutung gewinnt. Eine bevorstehende Migration, eine neue Technologie oder veränderte Sicherheitsanforderungen können aus einem allgemein verfügbaren Angebot plötzlich eine Ressource für die aktuelle Arbeit machen. Dieser Übergang vom verfügbaren Inhalt zum konkreten Bedarf ist der Lernanlass.
Sichtbarkeit braucht fachlichen Zusammenhang
Mitarbeitende müssen selbstverständlich wissen, dass ihnen Weiterbildung zur Verfügung steht. Auf Dauer trägt diese Information allein jedoch wenig. Ein allgemeiner Hinweis auf neue Kurse oder eine große Themenbibliothek konkurriert mit zahlreichen anderen internen Botschaften und verlangt weiterhin, dass der Empfänger selbst den Bezug zur eigenen Arbeit herstellt.
Wer sich beispielsweise gerade mit Künstlicher Intelligenz beschäftigt, kann darunter sehr unterschiedliche Fragen verstehen: praktische Nutzung im Arbeitsalltag, Coding, Datenschutz, Governance oder technische Integration. Der Hinweis, dass „viele KI-Inhalte“ verfügbar sind, beschreibt das Angebot, hilft aber nur begrenzt bei der Einordnung des aktuellen Bedarfs.
Stärker wird Kommunikation dort, wo sie den fachlichen Zusammenhang gleich mitliefert. Ein Lernimpuls kann erklären, warum ein Thema gerade relevant ist, für wen ein Inhalt gedacht wurde und an welcher Stelle er bei einer aktuellen Aufgabe weiterhelfen kann. Das Weiterbildungsangebot tritt dadurch etwas in den Hintergrund; die fachliche Situation rückt nach vorne.
Lernanlässe entstehen meist ohnehin
Unternehmen müssen dafür keinen künstlichen Themenkalender produzieren, der jeden Monat einen neuen Weiterbildungsgrund erfindet. In der täglichen Arbeit entstehen fortlaufend Situationen, an die Lernen anschließen kann.
Ein Entwicklungsteam beginnt beispielsweise, intensiver mit einem KI-Coding-Assistenten zu arbeiten. Sehr schnell tauchen Fragen zur Qualität der Ergebnisse, zu Datenschutz oder zu geeigneten Einsatzszenarien auf. Ein passender Lerninhalt besitzt in diesem Moment eine andere Relevanz als drei Monate zuvor in einer allgemeinen Mail mit mehreren KI-Empfehlungen, weil er an eine Diskussion anschließt, die ohnehin bereits stattfindet.
Dasselbe gilt für Migrationen, neue regulatorische Anforderungen, wiederkehrende Probleme im Support, veränderte Verantwortungsbereiche oder Technologien, die erstmals im Unternehmen eingesetzt werden. Solche Situationen bringen ihren eigenen fachlichen Bedarf mit und schaffen damit natürliche Gelegenheiten, Weiterbildung näher an die tägliche Arbeit zu rücken.
Für Unternehmen lohnt es sich deshalb, die eigene Aktivierungsfrage anders zu formulieren. Statt ausschließlich darüber nachzudenken, wie mehr Menschen auf ein Lernangebot aufmerksam gemacht werden können, sollte der Blick stärker auf die Themen gerichtet werden, die Teams in den kommenden Wochen und Monaten tatsächlich beschäftigen.
Ein Lernimpuls sollte seinen Zusammenhang erklären
Der Unterschied zeigt sich bereits an einer einfachen internen Nachricht.
“Zu IT-Security stehen euch zahlreiche Weiterbildungsinhalte zur Verfügung.”
Die Information ist korrekt und möglicherweise sogar gut gemeint. Mitarbeitende müssen jedoch weiterhin selbst einschätzen, ob das Thema für ihre aktuelle Arbeit relevant ist, welche Inhalte passen und an welcher Stelle sich ein Einstieg lohnt.
Ein Hinweis, der aus einer konkreten Situation entsteht, kann deutlich präziser sein:
„Im nächsten Quartal beschäftigen wir uns stärker mit der Absicherung unserer Microsoft-365-Umgebung. Für Fachkräfte aus Administration und Security haben wir zwei Inhalte ausgewählt, die für die Vorbereitung einen guten Einstieg bieten.”
Zwischen beiden Varianten liegt kein großer kommunikativer Aufwand. Die zweite verankert das Lernangebot jedoch in einer Aufgabe, die im Unternehmen bereits Bedeutung besitzt.
Solche Impulse müssen weder umfangreich noch besonders inszeniert sein. Manchmal genügt ein kurzer Hinweis im Teammeeting, wenn dort ohnehin über ein anstehendes Projekt gesprochen wird. In einem anderen Fall passt eine Empfehlung in einen internen Kommunikationskanal, weil dort bereits eine fachliche Diskussion läuft. Der bestehende Kontext liefert die Aufmerksamkeit; die Weiterbildung ergänzt ihn um eine Möglichkeit zur Vertiefung.
Kuratierung gehört zum Lernanlass – aber nur in begrenztem Umfang
Ein aktuelles Thema allein löst noch keine gute Lernentscheidung aus. Wenn nach dem Hinweis auf eine bevorstehende Aufgabe unmittelbar eine Liste mit zwölf möglichen Kursen folgt, entsteht wieder ein erheblicher Teil der Auswahl beim Mitarbeitenden.
Für einen Lernanlass reicht deshalb meist eine begrenzte Vorauswahl, ergänzt um eine kurze fachliche Einordnung. Zwei oder drei Inhalte können vollkommen genügen, wenn nachvollziehbar ist, für wen sie gedacht sind und ob sie einen Einstieg oder eine Vertiefung bieten.
Mehr müssen wir an dieser Stelle bewusst noch nicht lösen. Die Frage, wie Unternehmen aus einer großen Inhaltsbibliothek eine tragfähige Lernorientierung entwickeln können, verdient einen eigenen Blick und steht deshalb im Mittelpunkt von Teil 4.
Im Kontext eines Lernanlasses geht es zunächst darum, die Distanz zwischen einer aktuellen fachlichen Situation und dem ersten passenden Inhalt klein zu halten.
Lernimpulse können aus unterschiedlichen Richtungen kommen
Wer solche Anlässe aufgreift, hängt stark von der Organisation ab. In manchen Unternehmen liegt Weiterbildung zentral bei HR oder Learning & Development; dort können aktuelle Themen gesammelt und gemeinsam mit Fachverantwortlichen eingeordnet werden. In anderen Organisationen erkennen Führungskräfte oder technische Verantwortliche wesentlich schneller, welche Fragen sich im Team häufen und wann eine Empfehlung hilfreich wäre.
Auch Mitarbeitende selbst spielen eine wichtige Rolle. Eine Empfehlung aus dem Kollegenkreis besitzt häufig eine besondere Glaubwürdigkeit, weil sie aus einer konkreten Erfahrung entstanden ist: Jemand hat einen Inhalt genutzt, damit ein Problem besser verstanden und gibt diesen Hinweis unmittelbar an andere weiter.
Aus diesen unterschiedlichen Quellen muss kein aufwendiges Kommunikationsmodell entstehen. Vielmehr lohnt sich eine gewisse Offenheit dafür, wo fachlich relevante Impulse ohnehin auftauchen. Entscheidend ist ihre Qualität und ihr Timing; eine hohe Frequenz allein macht Weiterbildung noch nicht sichtbarer.
Ein wöchentliches „Learning of the Week“ kann sich genauso schnell abnutzen wie jede andere wiederkehrende interne Kommunikation. Ein einzelner Hinweis im richtigen fachlichen Moment besitzt häufig mehr Gewicht.
Ein Anlass verkürzt den Weg zum Lernen
Nach der Einführungsphase muss Weiterbildung nicht permanent selbst zum Kommunikationsthema werden. Wertvoller ist ein Gespür für jene fachlichen Momente, in denen ein vorhandenes Lernangebot ohnehin an Bedeutung gewinnt.
Projekte, neue Technologien, veränderte Anforderungen und konkrete Fragen schaffen solche Momente fortlaufend. Wer sie aufgreift und mit einer passenden Empfehlung verbindet, erleichtert den Einstieg, ohne aus freiwilligem Lernen ein Pflichtprogramm zu machen.
Nachdem wir in Teil 2 betrachtet haben, wie Lernzeit im Arbeitsalltag einen realistischen Platz bekommen kann, folgt damit der nächste Schritt: Ein vorhandener Zeitraum wird durch einen fachlichen Anlass überhaupt erst mit Bedeutung gefüllt.
Und sobald dieser Anlass vorhanden ist, stellt sich eine weitere Frage: Wie finden Mitarbeitende innerhalb eines umfangreichen Angebots den Inhalt, der zu ihrer Situation wirklich passt?
Darum geht es in Teil 4: Den passenden Einstieg finden: Wie Unternehmen Orientierung im Lernangebot schaffen.
Teil 4 und die weiteren Beiträge dieser ersten Serie folgen im November.
Über diese Serie
In dieser Beitragsreihe geht es darum, wie Unternehmen Weiterbildung im Team besser sichtbar machen, vorhandene Lernzugänge aktiver nutzen und Lernen realistisch im Arbeitsalltag verankern können. So entsteht eine Grundlage, um Kompetenzen kontinuierlich weiterzuentwickeln und auf neue fachliche Anforderungen vorbereitet zu sein.
Know-how kann man teilen. Zum Glück
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Über den Autor: Sebastian Dörnhöfer
Sebastian Dörnhöfer verantwortet das Customer Success Management bei der heise academy. Seine berufliche Laufbahn verbindet mehr als zehn Jahre Erfahrung im B2B-Umfeld mit Stationen in Beratung, Sales, Key Account Management und Customer Success. Dabei hat er Kundenbeziehungen ebenso begleitet wie Customer-Success-Strukturen, Prozesse und datenbasierte Steuerungsansätze mit aufgebaut und weiterentwickelt. Heute beschäftigt er sich insbesondere damit, wie digitale Weiterbildung im Unternehmen tatsächlich genutzt, im Arbeitsalltag verankert und langfristig zu einer wirksamen Lernstrategie weiterentwickelt werden kann.