Warum Weiterbildung im Team oft ungenutzt bleibt
Serie: Weiterbildung im Team aktivieren – Teil 1
Von: Sebastian Dörnhöfer
Weiterbildung hat in vielen Unternehmen längst einen anderen Stellenwert als noch vor einigen Jahren. Gerade in der IT ist der Druck zur fachlichen Weiterentwicklung deutlich zu spüren: Technologien verändern sich in kurzer Zeit, Sicherheitsanforderungen wachsen, neue Werkzeuge rund um Künstliche Intelligenz greifen in etablierte Arbeitsweisen ein und qualifizierte Fachkräfte lassen sich weiterhin nicht beliebig schnell am Markt finden. Vorhandenes Wissen aktuell zu halten und Kompetenzen kontinuierlich im eigenen Team weiterzuentwickeln, ist deshalb für viele Unternehmen zu einer sehr bewussten Investition geworden.
Die Voraussetzungen dafür sehen zunächst oft gut aus. Ein Weiterbildungsangebot wird ausgewählt, Lizenzen werden vergeben, Mitarbeitende erhalten ihre Zugänge und zum Start gibt es eine interne Nachricht oder eine kurze Vorstellung im Team. Vielleicht werden bereits erste Inhalte empfohlen. Organisatorisch ist damit einiges vorbereitet; ob Weiterbildung anschließend tatsächlich einen Platz im Arbeitsalltag findet, entscheidet sich allerdings erst danach.
Nach einigen Wochen zeigt sich häufig ein gemischtes Bild. Manche Mitarbeitende nutzen das Angebot regelmäßig, andere haben sich einmal umgesehen und danach keinen weiteren Einstieg gefunden. Wieder andere wissen zwar, dass ihnen Weiterbildung zur Verfügung steht, könnten aber kaum sagen, wann oder wofür sie den Zugang zuletzt bewusst eingesetzt haben.
In Gesprächen über geringe Nutzung landet man dann schnell bei der Motivation. Vielleicht fehlt das Interesse, vielleicht ist das Tagesgeschäft zu präsent oder das Angebot passt nicht gut genug. Solche Gründe können im Einzelfall zutreffen. Häufiger lohnt sich jedoch ein genauerer Blick auf die vielen kleinen Entscheidungen, die zwischen einem bereitgestellten Lernzugang und seiner tatsächlichen Nutzung liegen.
Nach dem Start beginnt die eigentliche Herausforderung
Die Einführung eines neuen Weiterbildungsangebots erzeugt zunächst Aufmerksamkeit. Mitarbeitende schauen hinein, probieren Funktionen aus und beschäftigen sich mit der Frage, welche Inhalte für sie interessant sein könnten. Dieser anfängliche Impuls trägt ein Angebot jedoch nur begrenzte Zeit, denn schon nach wenigen Tagen übernimmt wieder der normale Arbeitsalltag mit seinen Projekten, Abstimmungen, Supportfällen, technischen Störungen und kurzfristig sichtbaren Erwartungen.
Weiterbildung besitzt in diesem Umfeld eine besondere Eigenschaft: Sie lässt sich vergleichsweise leicht verschieben. Ein dringendes Ticket meldet sich von selbst, ein Projekt hat seinen Termin und ein Problem im Betrieb fordert unmittelbar eine Reaktion. Der Nutzen fachlicher Entwicklung liegt häufig weiter in der Zukunft und erzeugt deshalb weniger unmittelbaren Druck. Wer zwischen mehreren Aufgaben priorisieren muss, orientiert sich meist an dem, was in diesem Moment sichtbar erwartet wird; Weiterbildung kann so über Wochen an Präsenz verlieren, obwohl ihre Bedeutung im Team grundsätzlich anerkannt ist.
Für Unternehmen beginnt an dieser Stelle die eigentliche Aktivierungsaufgabe: Der Zugang ist vorhanden, jetzt muss geklärt werden, welchen Platz Lernen im jeweiligen Arbeitsumfeld überhaupt einnehmen soll.
Niedrige Nutzung erzählt noch nicht die ganze Geschichte
Nutzungszahlen sind hilfreich, ihre Interpretation ist jedoch anspruchsvoller, als es auf den ersten Blick scheint. Wenige Logins oder geringe Kursaktivität können auf fehlendes Interesse hinweisen, ebenso gut aber auf Zeitmangel, eine unklare Auswahl, fehlende fachliche Anlässe oder eine Nutzungsform, die bewusst nur bei konkretem Bedarf vorgesehen ist.
Deshalb sollte vor jeder Aktivierungsmaßnahme geklärt werden, welche Rolle Weiterbildung im jeweiligen Unternehmen erfüllen soll. Ein freier Entwicklungszugang als Benefit folgt anderen Erwartungen als ein wiederkehrender Themenfokus oder ein fester Lernrhythmus. Projektbezogenes Lernen entsteht rund um konkrete fachliche Bedarfe, während verbindliche Qualifizierungen klar definierte Inhalte und gegebenenfalls einen Nachweis voraussetzen. Diese Ausgangslagen unterscheiden sich damit nicht nur organisatorisch; sie verlangen auch unterschiedliche Formen der Begleitung.
Erst im Verhältnis zum jeweiligen Ziel lässt sich beurteilen, ob die tatsächliche Nutzung angemessen ist oder ob Handlungsbedarf besteht. Bei einer verpflichtenden Qualifizierung kann eine niedrige Abschlussquote ein deutliches Warnsignal sein. In einem projektbezogenen Modell kann dagegen bereits ein gezielt genutzter Kursabschnitt seinen Zweck erfüllt haben, wenn er bei einer konkreten fachlichen Frage weiterhilft.
Wer unterschiedliche Teams an derselben Vorstellung von „guter Nutzung“ misst, läuft Gefahr, falsche Schlüsse zu ziehen. Die Qualität einer Weiterbildungsstrategie beginnt bereits bei der Klarheit darüber, welchen Zweck das Angebot im eigenen Unternehmen erfüllen soll.
Zwischen Angebot und Nutzung entsteht Reibung
Selbst bei grundsätzlich vorhandenem Interesse ist der Weg zum Lernen nicht immer so unkompliziert, wie ein funktionierender Plattformzugang vermuten lässt. Mitarbeitende müssen entscheiden, welches Thema gerade relevant ist, wie tief sie einsteigen möchten und ob ein bestimmtes Format zur aktuellen Situation passt. Gerade bei neuen Fachgebieten kann bereits diese Einordnung Zeit und Aufmerksamkeit beanspruchen.
Solche Hürden wirken unscheinbar, summieren sich im Arbeitsalltag aber schnell. Deshalb können kleine Hilfen einen Unterschied machen: eine fachlich passende Empfehlung, ein klarer Bezug zu einem aktuellen Thema oder ein nachvollziehbarer Einstiegspunkt.
Geringe Nutzung entsteht selten aus einer einzigen Ursache. Wer sie verbessern möchte, sollte zunächst verstehen, an welcher Stelle zwischen Verfügbarkeit, Arbeitsalltag und tatsächlichem Lernbedarf Reibung entsteht.
Vom verfügbaren Angebot zur tatsächlichen Nutzung
Viele Unternehmen haben die organisatorischen Voraussetzungen für Weiterbildung längst geschaffen: Budget, Inhalte und Zugänge sind vorhanden. Ob daraus tatsächliche Nutzung entsteht, hängt davon ab, welchen Platz Lernen im Arbeitsalltag erhält und wie gut das Weiterbildungsangebot zum jeweiligen Nutzungsziel passt.
Eine realistische Bestandsaufnahme bietet dafür einen guten Ausgangspunkt: Wie wird Weiterbildung heute genutzt, welche Form der Nutzung wünschen wir uns und an welchen Stellen verliert sie im Alltag an Boden?
Im nächsten Beitrag der Serie beschäftigen wir uns mit einer der häufigsten Hürden: fehlender Zeit. Dabei geht es darum, wie Lernen auch in einem vollen Arbeitsalltag einen realistischen und akzeptierten Platz bekommen kann.
Über diese Serie
In dieser Beitragsreihe geht es darum, wie Unternehmen Weiterbildung im Team besser sichtbar machen, vorhandene Lernzugänge aktiver nutzen und Lernen realistisch im Arbeitsalltag verankern können. So entsteht eine Grundlage, um Kompetenzen kontinuierlich weiterzuentwickeln und auf neue fachliche Anforderungen vorbereitet zu sein.
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Über den Autor: Sebastian Dörnhöfer
Sebastian Dörnhöfer verantwortet das Customer Success Management bei der heise academy. Seine berufliche Laufbahn verbindet mehr als zehn Jahre Erfahrung im B2B-Umfeld mit Stationen in Beratung, Sales, Key Account Management und Customer Success. Dabei hat er Kundenbeziehungen ebenso begleitet wie Customer-Success-Strukturen, Prozesse und datenbasierte Steuerungsansätze mit aufgebaut und weiterentwickelt. Heute beschäftigt er sich insbesondere damit, wie digitale Weiterbildung im Unternehmen tatsächlich genutzt, im Arbeitsalltag verankert und langfristig zu einer wirksamen Lernstrategie weiterentwickelt werden kann.